ToolsPrint or save as PDF

Hulpmiddelen die je kunt bewaren

Vier kaarten van één pagina, rechtstreeks uit de lessen gehaald. Print ze uit en hang ze bij je bureau, of gebruik ze als checklist voordat je een agent aan het echte werk zet. Het zijn de kernpunten van de cursus in een vorm die je kunt gebruiken zonder de les elke keer opnieuw te hoeven lezen — de beslissing blijft aan jou.

Card 1

De checklist voor het redigeren

Uit lessen 1.4 en 2.4 — de gegevensvraag en identiteitsblindheid waar het ertoe doet.

Voordat een medewerker gegevens van anderen aanraakt, stel je de bewaarvraag en verwijder je vervolgens wat niet nodig is voor de taak. Redactie is het minimum, niet het maximum — doe het, en test daarna nog steeds op de vooringenomenheid die via proxies binnensluipt (kaart 3).

De gegevensvraag, altijd als eerste: wiens gegevens raken hiermee — die van mij, of van iemand die ze aan mij heeft toevertrouwd? Waar gaan ze naartoe zodra de agent ze heeft? Wie heeft er toegang toe, en onder wiens wetgeving?

Verwijder gegevens voordat je ze verwerkt — voer alleen inhoud in die relevant is voor de taak

Identiteit — naam, foto, geboortedatum of leeftijd, woonadres. Als de taak is „vaardigheden koppelen aan een functie”, is geen van deze gegevens input.
Signalen van beschermde kenmerken — geslacht, etniciteit, burgerlijke staat of gezinssituatie, nationaliteit, religie. Laat deze weg, tenzij de functie er daadwerkelijk om vraagt.
Onthoud de beperking — vooringenomenheid sijpelt terug via gegevens die je niet kunt redigeren: school, postcode, gaten in je cv, schrijfstijl. Redigeren is noodzakelijk, maar niet voldoende.

Plak nooit persoonsgegevens in een openbare LLM. De Privacycommissaris heeft aangegeven dat je beveiligingsplicht (IPP5) ook geldt voor de informatie die je in een AI-tool invoert. „We hebben de cv’s gewoon in een chatbot geplakt“ is de zin die je meteen tot bezinning zou moeten brengen.

Werken met Māori-gegevens: informatie over Māori-personen, whānau, hapū of iwi brengt verplichtingen op het gebied van gegevenssoevereiniteit met zich mee — het principe dat Māori-gegevens onder Māori-beheer moeten vallen. Een agent die deze gegevens verwerkt, verdient een gesprek met de mensen aan wie ze toebehoren, niet een standaardinstelling.

Algemene informatie, geen juridisch advies. Als er daadwerkelijk risico op het spel staat, raadpleeg dan een gekwalificeerde advocaat over uw specifieke situatie.

Card 2

Het criteria-sjabloon

Uit les 2.3 — criteria, geen gevoelens.

Schrijf eerst de criteria op, in je eigen woorden, voordat de agent wordt uitgevoerd. Criteria die achteraf worden gekozen, rechtvaardigen alleen maar het antwoord dat je al hebt. De agent levert bewijs tegen deze criteria — geen score, geen oordeel.

Deze agent beoordeelt / beslist…

De criteria — relevant voor de functie, en alleen deze

De medewerker komt terug…

Bewijs en motivering voor elk criterium — ook als er onzekerheid is — geen score, rangorde of aanbeveling om mee in te stemmen.

De persoon die beslist (en nee zou kunnen zeggen)…

Iemand die bewijsmateriaal krijgt, weegt het af; iemand die een vonnis krijgt, keurt het klakkeloos goed. Criteria zijn wat de menselijke poort echt maakt.

Card 3

De ‘bias-probe’-methode

Uit les 3.2 — je agent testen.

Bij elke agent die mensen beoordeelt, kun je niet aan de buitenkant zien of hij eerlijk is. Meet het. Voer twee tests uit op je eigen agent voordat je hem vertrouwt — en doe dat nogmaals als de onderliggende tools veranderen.

1 · De naamswissel-test

Neem één applicatie. Voer deze uit. Noteer het resultaat.
Verander alleen de naam — vervang een mannelijke naam door een vrouwelijke, een duidelijk Pākehā-achtige naam door een duidelijk Māori-, Pasifika- of Aziatische naam. Verander verder niets.
Voer het opnieuw uit. Verandert het resultaat? Herhaal dit voor een hele batch.
Als het resultaat verandert, lekt de identiteit die je dacht te hebben verwijderd via proxies. Leg dit vast.

2 · Test op negatieve effecten

Meet de resultaten per groep over een echte batch — wie de agent doorlaat, wie hij uitsluit.
Let op: de vier-vijfde (80%)-regel — als het selectiepercentage van een groep minder dan 80% bedraagt van dat van de groep met het hoogste percentage, is dat het vastgestelde signaal. (Een Amerikaanse vuistregel uit het arbeidsrecht — een maatstaf, geen Nieuw-Zeelandse wet.)
In Nieuw-Zeeland is het wettelijke kader indirecte discriminatie op grond van de Human Rights Act: een op het eerste gezicht neutraal ogende praktijk die onevenredig zwaar op een beschermde groep drukt, kan onwettig zijn, zelfs zonder opzet.

Als de scheefheid er hoe je het ook aanpastniet uitkomt, is dat geen mislukte opzet — het is de opzet die je het eerlijke antwoord geeft: sommige beslissingen over mensen zouden helemaal niet geautomatiseerd moeten worden.

Algemene informatie, geen juridisch advies.

Card 4

Wanneer een AI je cv leest

De kandidaat-one-pager — omdat iedereen op een bepaald moment aan de andere kant van de agent van iemand anders staat. Deel het.

De kans is groot dat je volgende sollicitatie eerst door een machine wordt gelezen. Je hebt meer invloed dan je denkt — maar het meeste daarvan speelt zich af voordat je op ‘verzenden’ drukt.

Stuur minder informatie mee — tenzij een functie het echt vereist, laat het volgende weg

Geboortedatum en leeftijd · een foto · je thuisadres (een stad is voldoende) · burgerlijke staat of gezinssituatie, nationaliteit, religie.

Maak je sollicitatie zo op dat een machine je eerlijk beoordeelt

Een eenvoudige structuur en duidelijke kopjes — geen tekst verborgen in afbeeldingen of kolommen die een parser in de war brengt.
Noem de vaardigheden die voor de functie worden gevraagd, in gewone woorden. Machines matchen; ze lezen niet tussen de regels door.

Stel drie vragen

"Gebruikt u AI of geautomatiseerde tools om sollicitaties te screenen?"
"Wat gebeurt er met mijn gegevens — worden ze opgeslagen, hoe lang, en worden ze doorgegeven aan een externe dienst?"
"Kan ik vragen of een mens de beslissing nog eens bekijkt?"

Je rechten, eerlijk gezegd. In Nieuw-Zeeland: je kunt vragen om de informatie die over jou wordt bewaard in te zien en te corrigeren (IPP6/7), en een klacht indienen wegens discriminatie op grond van de Human Rights Act — maar er is geen specifiek recht om bezwaar te maken tegen een puur geautomatiseerde beslissing. In de EU: sterkere rechten met betrekking tot uitsluitend geautomatiseerde beslissingen — menselijke tussenkomst, uw standpunt, een toelichting en de mogelijkheid om bezwaar te maken (AVG art. 22).

Zodra je je sollicitatie hebt verstuurd, heb je er weinig controle meer over, en er is op dit moment geen praktische manier om te achterhalen welke weg een cv aflegt — dus de echte invloed heb je vóór je het verstuurt. Algemene informatie, geen juridisch advies.

← Alle lessen Begin met de inleiding →